Ce n'est pas tous les jours qu'on apprend qu'une entreprise vraiment intelligente cherche à prouver que les gestionnaires ne pas matière. Mais c'est exactement ce que Google a fait avec Projet Oxygène .
L'hypothèse était que la qualité d'un manager n'a pas d'importance et que les managers sont au mieux un mal nécessaire, et au pire une couche inutile de bureaucratie. Les premiers travaux de Project Oxygen, en 2002, comprenaient une expérience radicale - un passage à une organisation plate sans aucun gestionnaire.
L'expérience a été un désastre, n'ayant duré que quelques mois, car le géant de la recherche a découvert que les employés étaient laissés sans orientation ni orientation sur leurs questions et besoins les plus fondamentaux.
Jamais découragé, Google a pivoté pour étudier en profondeur la question opposée : quels sont les comportements communs de leurs meilleurs managers ? Il a proposé une liste de huit attributs, vérifiés quantitativement et qualitativement de plusieurs manières. Il a ensuite diffusé ces résultats en 2010 à son organisation pour qu'ils les ingèrent et les utilisent.
Les résultats ont été remarquables.
Laszlo Bock (à l'époque vice-président des opérations humaines de Google) a déclaré Le New York Times , « Nous avons eu une amélioration statistiquement significative de la qualité des gestionnaires pour 75 % de nos gestionnaires les moins performants. » Depuis lors, une analyse plus approfondie a ajouté deux autres attributs à la liste.
Ce qui suit sont donc les 10 caractéristiques Google pense faire les meilleurs managers (et ce qu'il attend des managers), en combinaison avec mon point de vue sur chaque trait.
1. Soyez un bon entraîneur.
Soit vous vous souciez de vos employés, soit vous ne vous en souciez pas. Il n'y a pas de zone grise. Si vous vous en souciez, vous investirez du temps et de l'énergie pour aider vos employés à devenir de meilleures versions d'eux-mêmes. C'est le premier 50 pour cent d'être un bon entraîneur.
L'autre moitié est de savoir que vous êtes un facilitateur, pas un réparateur. Posez les bonnes questions, ne vous contentez pas de donner les réponses. Développez le point de vue de vos coachés au lieu de le leur donner. Bien sûr, je simplifie à l'excès. Mais pas beaucoup.
2. Autonomisez les équipes et ne microgérez pas.
Absolument personne n'aime être microgéré. Recherche de l'expert en autonomisation Gretchen Spreitzer (Université du Michigan) montre que les employés responsabilisés ont une satisfaction professionnelle et un engagement organisationnel plus élevés, ce qui réduit le roulement du personnel et augmente les performances et la motivation. De plus, les superviseurs qui responsabilisent sont considérés comme plus influents et inspirants par leurs subordonnés.
Tout le monde gagne lorsque vous apprenez à lâcher prise.
3. Créez un environnement d'équipe inclusif, soucieux de la réussite et du bien-être.
L'épanouissement individuel est souvent un effort collectif. Les gens tirent une immense joie de faire partie d'une équipe gagnante. Les meilleurs managers facilitent l'esprit de corps et l'interdépendance.
Et les employés répondent aux managers soucieux de gagner et de bien gagner (d'une manière qui favorise leur bien-être).
4. Soyez productif et axé sur les résultats.
Prenez la productivité de vos employés au sérieux et donnez-leur les outils nécessaires pour être productifs, en réduisant au minimum le nombre de processus.
5. Soyez un bon communicateur -- écoutez et partagez l'information.
Le plus gros problème avec la communication est l'illusion qu'elle a eu lieu. Cela n'arrive souvent pas à cause d'un manque d'effort de la part des parties émettrice et réceptrice. Investissez dans la communication et soyez suffisamment attentif pour écouter.
L'ancien PDG de Procter & Gamble A.G. Lafley m'a dit un jour que son travail consistait à 90 pour cent en communication - communiquer le point suivant en particulier.
6. Ayez une vision/stratégie claire pour l'équipe.
Sans étoile polaire, les employés naviguent dans les rochers. Faites participer les employés à la construction de cette vision/stratégie, ne vous contentez pas de leur imposer cette vision. Le premier nettoie l'engagement, le second la conformité. Et soyez prêt à le communiquer plus souvent que vous ne l'auriez jamais pensé.
7. Soutenir le développement de carrière et discuter de la performance.
Les meilleurs managers se soucient de la carrière et du développement de leurs employés autant qu'ils se soucient des leurs. Les gens ont soif de commentaires. Et vous le leur devez.
Les gens ne travaillent pas pour atteindre un rendement de 20 % sur les actifs ou tout autre objectif numérique. Ils travaillent pour donner un sens à leur vie, et le sens vient de la croissance et du développement personnels.
8. Avoir l'expertise pour conseiller l'équipe.
Google souhaite que ses managers aient des compétences techniques clés (comme le codage, etc.) afin qu'ils puissent partager l'expérience « été là, fait ça ». Alors soyez là et faites-le pour développer votre expertise de base, quelle qu'elle soit. Restez au courant des tendances de l'industrie et lisez tout ce que vous pouvez.
9. Collaborez.
Dans un monde des affaires mondialisé et distant, les compétences en collaboration sont essentielles. La collaboration se produit lorsque chaque membre de l'équipe se sent responsable et interdépendant avec ses coéquipiers. Rien n'est plus destructeur pour une équipe qu'un leader qui ne veut pas collaborer. Cela crée une ambiance « ça ne dépend que de nous » qui tue la culture, la productivité et les résultats.
10. Soyez un décideur fort.
L'alternative est l'indécision, qui paralyse une organisation, crée le doute, l'incertitude, le manque de concentration et même le ressentiment. Les décisions fortes viennent d'un fort sentiment de confiance en soi et de la conviction qu'une décision, même si elle s'avère erronée, vaut mieux que rien.
