Le partage d'emploi est une option de travail flexible dans laquelle deux employés ou plus partagent un même emploi. Par exemple, une personne peut occuper un certain poste le lundi et le mardi, et une deuxième personne peut occuper le même poste le jeudi et le vendredi. Les deux personnes peuvent toutes les deux travailler le mercredi et profiter de ce temps pour se tenir au courant de l'état actuel des différents projets sur lesquels elles collaborent. Une variété d'autres arrangements sont également possibles.
Le partage d'emploi est une alternative quelque peu controversée au télétravail, aux horaires de travail flexibles, aux semaines de travail comprimées et à d'autres arrangements utilisés par les entreprises pour offrir à leurs employés plus de flexibilité en termes d'horaires de travail sans augmenter les coûts et tout en maintenant la productivité. Le partage d'emploi est une option pour les employés qui souhaitent travailler un peu moins d'heures. Dans de nombreux cas, un poste de partage d'emploi exige que les personnes concernées soient disposées à être contactées pendant la semaine de travail, même les jours où elles ne travaillent pas, afin que les questions puissent être répondues et que la coordination entre les deux ou plusieurs personnes partageant un poste soit maximisée. .
Selon un article du Gestion des régimes d'avantages sociaux magazine, 'Le partage de l'emploi a culminé en 2001 lorsque 26 pour cent des entreprises l'ont proposé comme option de travail flexible, selon un récent rapport de la Society for Human Resource Management. Le nombre d'entreprises qui autorisent le partage d'emploi est tombé à 17 pour cent en 2004, et s'élevait à 19 pour cent en 2005, selon l'enquête SHRM.'
Le partage d'emploi offre aux petites entreprises une chance de conserver des employés précieux qui approchent de la retraite ou fondent une famille et envisageraient de partir si des options plus flexibles n'étaient pas disponibles. Le partage d'emploi peut également aider à éliminer le besoin de former de nouveaux employés si un employé précieux devait quitter l'entreprise. Le partage d'emploi peut sembler intimidant pour les gestionnaires, qui peuvent craindre que cela entraîne de la confusion, plus de paperasse et une foule d'autres tracas. Si un plan approprié est en place et que chaque partageur d'emploi est tenu responsable de ses tâches, ces problèmes peuvent être évités.
PLANIFIER UN POSTE DE PARTAGE D'EMPLOI
Pour qu'un programme de partage d'emploi réussisse, un plan solide doit être mis en place pour s'assurer que le travail est fait correctement. Les gestionnaires doivent porter une attention particulière au fonctionnement du système. Une bonne communication entre les partenaires de travail et la direction, ainsi qu'avec les autres employés qui ne participent pas au programme de partage d'emploi, est indispensable. Bien fait, le partage de poste peut conduire à un niveau de productivité élevé, peut-être même supérieur à celui d'un seul employé traditionnel.
La première étape de la mise en œuvre d'un programme de partage d'emploi consiste à décider si le travail peut être partagé et s'il existe des candidats probables avec qui le partager. Le plus souvent, ces candidats existent déjà au sein de l'entreprise, même si les candidats au partage d'emploi peuvent être recrutés parmi la main-d'œuvre externe. Les emplois avec des tâches individuelles clairement définies sont les meilleurs à considérer pour le partage d'emploi. Les plus complexes ont tendance à échouer dans ce type d'arrangement. Par-dessus tout, la direction doit s'engager dans le programme de partage d'emploi, tout comme les employés qui y participent.
Plusieurs questions spécifiques doivent être traitées avant de démarrer un programme de partage d'emploi. Ceux-ci inclus:
- Clarifiez comment le salaire pour un poste sera divisé entre les personnes qui partagent le poste et comment les heures seront couvertes.
- Déterminer comment les vacances et les congés de maladie seront répartis entre les participants.
- Établir une division des avantages sociaux qui offre aux deux parties une certaine couverture mais ne coûte pas à l'entreprise le double du coût qu'elle supporterait pour un seul employé.
- Aplanissez les détails sur qui aura la responsabilité de quels éléments du travail.
- Définissez à l'avance comment l'évaluation de l'emploi sera gérée afin que les personnes qui partagent l'emploi sachent dans quelle mesure leur évaluation sera basée sur le produit du travail de l'autre partageur d'emploi.
En raison de la nécessité de travailler en étroite collaboration les uns avec les autres, les personnes qui partagent un emploi devraient pouvoir décider avec qui elles souhaitent partager un travail. Selon les auteurs de l'article Managing Benefits Plans, « les personnes qui partagent un emploi devraient trouver leurs propres partenaires. C'est à l'éventuel partageur d'emploi, et non à l'employeur, de trouver un collègue qui souhaite partager un emploi.' Ils vont un pour expliquer que les employeurs devront être impliqués dans cette décision afin qu'ils puissent s'assurer que les partenaires d'emploi sont au même niveau de carrière et sont compatibles. Enfin, la situation de partage d'emploi doit profiter à l'entreprise ainsi qu'aux salariés concernés.
PARTAGE D'EMPLOI ET EMPLOYÉS
Il est important de trouver des partenaires dans un poste de partage d'emploi qui ont des styles de travail, des habitudes, des préférences, des normes de qualité et des compétences en communication compatibles et étroitement liés. Plusieurs fois, il peut être avantageux que les employés choisissent leurs propres partenaires pour s'assurer que ces conditions sont remplies. Le plus souvent, il est important pour les employeurs de trouver des partenaires de partage d'emploi avec des niveaux de compétences comparables, mais il y a toujours des avantages possibles s'ils ne le font pas. Par exemple, un travailleur plus expérimenté peut former un employé prometteur dans une situation de partage d'emploi. Lorsque cela se produit, l'employeur peut réduire le temps et l'argent qu'il faudrait normalement pour former le nouvel employé, tout en lui versant un salaire inférieur à celui du travailleur vétéran pendant cette période.
Les employés qui participent au partage d'emploi répartissent leurs responsabilités de plusieurs manières différentes. Ils peuvent partager le travail de manière égale ou le séparer en tâches individuelles qui conviennent mieux à chaque individu. Si le travail comporte des tâches non liées, celles-ci peuvent également être divisées. La semaine de travail peut être divisée en deux et les quarts de travail peuvent être alternés afin qu'un employé travaille trois jours une semaine et deux la semaine suivante. Les employés en partage d'emploi doivent être en mesure de coordonner leurs horaires pour s'assurer que quelqu'un est toujours au travail lorsqu'il doit l'être.
LES AVANTAGES DU JOB SHARING
Il semblerait que celui qui profite le plus du partage d'emploi soit le salarié. Ce type d'arrangement permet à l'employé de travailler à temps partiel afin de passer plus de temps avec sa famille, d'aller à l'école ou de poursuivre d'autres intérêts personnels. Les nouvelles mères trouvent que c'est un moyen de poursuivre leur carrière sans avoir à faire face au stress et à la culpabilité qui accompagnent le fait de placer leur enfant à la garderie à temps plein. Les seniors expérimentés qui souhaitent réduire un peu leur carrière tout en poursuivant leur carrière bénéficient également du partage d'emploi, de même que les salariés qui souhaitent poursuivre plusieurs opportunités de carrière en même temps. De plus, les employés en partage d'emploi trouvent souvent que ce type d'arrangement les aide à réduire le stress et l'épuisement professionnel liés au travail.
Malgré sa nature souvent intimidante et la possibilité de confusion, le partage d'emploi peut également être considéré comme avantageux et souhaitable pour les propriétaires et les gestionnaires de petites entreprises. Premièrement, il y a la théorie simple selon laquelle deux employés ou plus peuvent apporter une plus grande variété de capacités au travail qu'un seul employé. Dans certains cas, le partage de poste peut également entraîner des journées de travail prolongées et donc plus de productivité sans avoir à payer des heures supplémentaires aux employés. Les employeurs peuvent également demander aux travailleurs partagés de travailler davantage pendant les périodes de pointe, éliminant ainsi les tracas liés à l'embauche et à la formation d'employés temporaires.
COMMENT GARDER UN TRAVAIL PARTAGÉ BON FONCTIONNEMENT
Les employés qui partagent un travail ont un arsenal de ressources à leur disposition pour communiquer entre eux et s'assurer que le travail est fait. Ces ressources comprennent des messages électroniques, téléphoniques et fax, des listes de contrôle et des journaux quotidiens.
Il est probablement dans le meilleur intérêt des propriétaires de petites entreprises de procéder à des évaluations de rendement des employés impliqués dans un programme de partage d'emploi pour s'assurer que les choses se passent bien. Ces revues peuvent être soit des évaluations individuelles de chaque travailleur, soit prendre la forme d'une revue d'équipe. Si une personne porte le poids de l'équipe et que l'autre ne fait pas sa juste part, il appartient à la direction de décider s'il ne s'agit que d'un problème isolé avec cette équipe en particulier ou si le programme de partage d'emploi n'est tout simplement pas un succès pour leur entreprise.
Si une réunion pertinente au travail se présente, les employés et la direction doivent décider si les deux employés doivent y assister ou un seul. Il est souvent utile que les employés en partage d'emploi qui travaillent les mêmes jours puissent chevaucher leurs horaires afin d'interagir et de maintenir le fonctionnement le plus fluide possible.
Les avantages pour les employés qui participent au partage d'emploi peuvent être traités de différentes manières. Des avantages complets ou partiels peuvent être accordés au partageur d'emploi selon la situation spécifique. Les avantages tels que les régimes d'assurance et de retraite sont plus faciles à négocier et sont souvent calculés au prorata. Les vacances, les jours personnels et de maladie et même le salaire peuvent également être calculés au prorata du temps que chaque employé passe au travail. Comme indiqué ci-dessus, ces questions devraient toutes être décidées et acceptées par toutes les parties avant la mise en œuvre du programme de partage d'emploi. Un guide ou un contrat formel est suggéré pour s'assurer que toutes les personnes impliquées comprennent ces problèmes. Habituellement, le partage du travail entraîne une légère augmentation des coûts des prestations, principalement des prestations légales couvertes telles que la sécurité sociale et les taxes sur l'emploi. Les propriétaires de petites entreprises doivent décider si l'augmentation supposée de la productivité est suffisante pour compenser ces coûts. Étant donné que les travailleurs partagés travaillent moins d'heures que les employés typiques, la rémunération des heures supplémentaires est rarement un problème dans ce type de situations.
BIBLIOGRAPHIE
Arndt, Michel. 'La famille qui tourne ensemble' ' Semaine d'affaires . 17 avril 2006.
Hirschman, Carolyn. « Partagez et partagez à l'identique : le partage d'emploi peut augmenter la productivité et aider à retenir les travailleurs essentiels, mais il ne peut pas fonctionner efficacement sans l'aide des RH. » Magazine RH . septembre 2005.
« Partage d'emploi : une façon de conserver des employés précieux. » Gestion des régimes d'avantages sociaux . janvier 2006.
