La crise de leadership s'aggrave alors que les entreprises luttent pour s'adapter au changement. Nous avons une augmentation du nombre de travailleurs à temps partiel, la croissance de l'économie des petits boulots, l'évolution de la technologie, une augmentation des équipes virtuelles et une épidémie d'employés toxiques, pour ne citer que quelques pressions sur les dirigeants de ce monde en constante évolution. En plus de cela, nous avons des entreprises comme Facebook qui naviguent dans les scandales et Snapchat qui traitent des problèmes de manque de diversité. Le changement est à venir pour tous les aspects de l'entreprise - internes et externes.
Les entreprises qui continuent de croître et de faire une brèche dans ce monde doivent être plus agiles et développer leurs équipes pour faire face au changement. Le moteur de l'évolution des entreprises est et sera toujours l'évolution des attentes des consommateurs. Nous constatons une demande accrue de nouvelles offres et de responsabilité sociale. Nos cultures doivent réagir rapidement et créer une nouvelle valeur.
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La gestion 'Command and Control' ne fonctionne plus
Pendant de nombreuses décennies, les entreprises ont fonctionné sur un leadership de « commandement et contrôle ». Cette méthode a fonctionné, car les entreprises ont amélioré la qualité et l'efficacité. Mais avec la perturbation des modèles commerciaux au cours des dernières années et l'évolution de la fidélité des clients à des niveaux historiquement bas, les anciennes méthodes ne suivent pas le rythme du changement.
Cet ancien modèle de leadership avait défini des étapes et des processus qui devaient être gérés. Cela a rendu le « gestionnaire » précieux pour l'organisation. Ils ont assuré le bon fonctionnement de tous les processus et apporté des améliorations. Maintenant, les gestionnaires sont de moins en moins nécessaires. Les étapes de la croissance au niveau supérieur ne sont pas clairement définies et ne peuvent pas être gérées comme avant. La nouvelle dynamique de croissance requiert un leadership transformationnel.
Au fur et à mesure que nous avons évolué dans les affaires, la nécessité de diriger le changement est primordiale pour un succès continu. Les dirigeants qui prospèrent aujourd'hui sont disciplinés dans les compétences de perturbation. Ils comprennent la valeur de mener des expériences qui mènent à des percées. Le niveau de risque et de tolérance aux pannes est beaucoup plus élevé. Ils sont capables de concevoir un nouvel avenir.
Le besoin de plus de dirigeants n'a jamais été aussi fort. J'entends à maintes reprises le besoin pour les employés de penser par eux-mêmes - et pas seulement de suivre un manuel de jeu. Alors que les managers cherchent à évoluer vers de nouveaux rôles en tant que leaders transformationnels, ils seront confrontés à des défis et à la nécessité d'un haut niveau de courage.
Voici trois étapes de ce cheminement vers le développement de leaders.
1. Planifiez la résistance
« Passer de gestionnaire à leader est possible », déclare Ryan Estis, un expert en leadership qui travaille avec les entreprises Fortune 500 pour les aider à garder une longueur d'avance sur le changement. « Planifiez que la résistance vienne de tous les angles au sein de l'organisation. Cela perturbe la culture et nuit même aux performances.' La majeure partie de cette résistance se produit lorsque la culture résiste au changement en s'accrochant à d'anciens processus.
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2. Résultats des délégués
On ne s'attend plus à ce que les dirigeants donnent des instructions étape par étape. Au lieu de cela, ils se concentrent sur les résultats souhaités et les objectifs de la tâche à accomplir. Cela donne aux équipes une chance de réfléchir et d'élaborer des stratégies sur les options. Les résultats sont la vision de l'avenir. Nous devons laisser nos gens penser par eux-mêmes sur les marches, car ils changent rapidement. Les managers optimisent les étapes. Les leaders créent les percées pour la croissance. Soyez prêt à laisser les gens faire l'expérience de l'échec et à y naviguer avec de nouvelles stratégies.
3. Inspirer l'appropriation
Il existe une tendance émergente au sein des cultures de croissance qui appelle au leadership pour inspirer un sentiment d'appartenance à chaque personne dans l'entreprise. Lorsque les employés se sentent propriétaires, ils sont plus profondément enracinés dans la résolution de problèmes et la création de valeur. Une autre façon de considérer la propriété est d'encourager l'esprit d'entreprise dans l'ensemble de l'entreprise. Les entreprises agiles et qui créent des offres axées sur la valeur encouragent la pensée entrepreneuriale dans tous les départements et rôles.
Rien que l'année dernière, j'ai vu le changement dans les entreprises adopter cette nouvelle approche. Les dirigeants à qui je parle dans les entreprises de niveau Fortune 500 ne savent souvent pas comment amener les employés à penser davantage comme des entrepreneurs. De nombreux dirigeants fonctionnent à partir d'un état d'esprit que cela n'est toujours pas accepté - que les employés ne devraient pas penser comme des entrepreneurs. Mais les dirigeants qui évoluent plus vite que la vitesse du changement connaissent l'importance du leadership qui inspire l'appropriation. Ils encouragent tous les employés, quel que soit leur rôle, à être créatifs et innovants pour répondre à tous les points de pression du changement.
Pour suivre l'économie de la perturbation, les entreprises ont besoin de vrais leaders, et non des gestionnaires d'antan. Mais cela oblige les dirigeants à gérer les résistances internes, à devenir des maîtres de la délégation et à permettre aux salariés de devenir des mini-leaders à part entière. Prendre ces mesures conduira aux percées que vous souhaitez voir pour créer une croissance massive.
