Le géant mondial de la chaussure et de l'habillement Nike a été classé pour la première fois sur la liste annuelle des meilleures entreprises de LinkedIn plus tôt cette année, devenant la 35e entreprise au monde en ce qui concerne l'endroit où les gens veulent travailler en 2018. Une chose qui nous a soutenus pour Nike est que bon nombre de ses cadres supérieurs travaillent dans l'entreprise depuis des décennies.
Pourtant, au cours des quelques mois qui se sont écoulés depuis la publication de la liste, les départs de cadres chez Nike s'accumulent au milieu des femmes qui parlent de la culture misogyne de l'entreprise. Il n'y a pas de moyen facile de répondre aux dirigeants qui quittent le navire en association avec l'implication que les femmes peuvent être traitées injustement, mais il y a quelques choses que l'entreprise semble au moins bien faire, dont tous les propriétaires d'entreprise peuvent apprendre au cas où ils sont confrontés à un type de situation similaire.
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1. Reconnaître la surveillance et présenter des excuses.
Des excuses de base ne seront pas dues. La réponse doit être authentique et il doit y avoir un engagement ferme à rectifier le problème. La vitesse est importante, car il ne peut pas y avoir trop d'écart entre le moment où le problème survient et celui où les excuses sont présentées.
Le PDG de Nike, Mark Parker, a rapidement reconnu que les principaux dirigeants, y compris Parker lui-même, n'avaient pas remarqué les signes indiquant que les employés étaient mécontents et a promis des changements non seulement en ce qui concerne la rémunération, mais également les programmes de formation.
Payer les gens n'est pas suffisant et ne sera pas pleinement apprécié par les employés ou le grand public supervisant ce qui est techniquement un problème interne. Il doit y avoir un engagement à entendre les préoccupations des gens au-delà d'un écart de rémunération perçu.
2. Instaurer la confiance dans la main-d'œuvre restante.
Il doit y avoir un message ferme fourni à la main-d'œuvre qui est clair, concis et sans hésitation. Parker semble avoir pris un peu le blâme pour avoir fourni des commentaires sinueux, qui ne devraient pas être présents s'il y a une bonne préparation.
Qu'est-ce qui inspire le plus confiance dans la main-d'œuvre restante autre que la promesse et la réalisation des changements ? Il s'agit probablement d'informer vos employés que malgré les quelques cadres qui sont partis à la suite du problème exposé, aucun autre employé ne part. La stabilité est importante et cela doit être un élément clé du message.
3. Engagez-vous à faire le nécessaire pour éviter que les problèmes ne se reproduisent.
Un problème est généralement bien plus qu'un seul événement sans rapport qui peut être résolu sans crainte de retour. Au lieu de cela, les excuses et l'appel à l'action doivent mentionner qu'il existe une mission en cours pour garantir au mieux que l'activité problématique ne se reproduise pas.
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Parker a indiqué que Nike continuera à revoir ses processus de ressources humaines. Dans une petite entreprise, il n'y a peut-être même pas de service RH. Quelle que soit la taille de l'entreprise, il doit y avoir un appel à une action continue et forte.
4. Inviter la communication sur le sujet et promouvoir la transparence.
Il est impossible pour un cadre, en particulier celui qui n'était pas du tout impliqué dans le problème, de bien comprendre ce qui a causé le problème et comment le résoudre pour qu'il ne se reproduise plus. En tant que tel, il est essentiel d'inviter la communication des employés qui ont vécu ou été témoins du problème. Ces communications doivent être transparentes afin que la communauté dans son ensemble se sente comme si elle avait une voix et devraient aider à inspirer confiance à ceux qui restent.
