Une organisation, selon sa définition la plus élémentaire, est un assemblage de personnes travaillant ensemble pour atteindre des objectifs communs grâce à une division du travail. Une organisation fournit un moyen d'utiliser les forces individuelles au sein d'un groupe pour obtenir plus que ce qui peut être accompli par les efforts agrégés des membres du groupe travaillant individuellement. Les organisations commerciales sont formées pour fournir des biens ou des services aux consommateurs de manière à ce qu'ils puissent réaliser un profit à la conclusion de la transaction. Au fil des ans, les analystes commerciaux, les économistes et les chercheurs universitaires ont réfléchi à plusieurs théories qui tentent d'expliquer la dynamique des organisations commerciales, y compris la manière dont elles prennent des décisions, répartissent le pouvoir et le contrôle, résolvent les conflits et favorisent ou résistent au changement organisationnel. Comme Jeffrey Pfeffer l'a résumé dans Nouvelles orientations pour la théorie des organisations , les études de théorie organisationnelle fournissent « une focalisation interdisciplinaire sur a) l'effet des organisations sociales sur le comportement et les attitudes des individus en leur sein, b) les effets des caractéristiques et des actions individuelles sur l'organisation », c) la performance, le succès et la survie des organisations, d) les effets mutuels des environnements, y compris les ressources et les tâches, les environnements politiques et culturels sur les organisations et vice versa, et e) les préoccupations concernant à la fois l'épistémologie et la méthodologie qui sous-tendent la recherche sur chacun de ces sujets.'
Parmi les diverses théories organisationnelles qui ont été étudiées dans ce domaine, la théorie des systèmes ouverts est peut-être la plus connue, mais d'autres ont également leurs partisans. En effet, certains chercheurs en théorie organisationnelle proposent un mélange de diverses théories, affirmant qu'une entreprise adoptera différentes stratégies organisationnelles en réaction aux changements de ses circonstances concurrentielles, de sa conception structurelle et de ses expériences.
CONTEXTE
La théorie de l'organisation moderne est enracinée dans les concepts développés au début de la révolution industrielle à la fin des années 1800 et au début des années 1900. Les recherches du sociologue allemand Max Weber (1864-1920) ont été d'une importance considérable au cours de cette période. Weber croyait que les bureaucraties, composées de bureaucrates, représentaient la forme organisationnelle idéale. Weber a basé son modèle de bureaucratie sur l'autorité légale et absolue, la logique et l'ordre. Dans la structure organisationnelle idéalisée de Weber, les responsabilités des travailleurs sont clairement définies et le comportement est étroitement contrôlé par des règles, des politiques et des procédures.
Les théories des organisations de Weber, comme d'autres de l'époque, reflétaient une attitude impersonnelle envers les personnes dans l'organisation. En effet, la main-d'œuvre, avec ses fragilités et ses imperfections personnelles, était considérée comme un obstacle potentiel à l'efficacité de tout système. Bien que ses théories soient maintenant considérées comme mécanistes et dépassées, les vues de Weber sur la bureaucratie ont fourni un aperçu important des conceptions de l'époque de l'efficacité des processus, de la division du travail et de l'autorité.
Un autre contributeur important à la théorie des organisations au début des années 1900 était Henri Fayol. Il est reconnu pour avoir identifié la planification stratégique, le recrutement du personnel, la motivation des employés et l'orientation des employés (via des politiques et des procédures) comme des fonctions de gestion importantes pour créer et nourrir une organisation prospère.
Les théories de Weber et de Fayol ont trouvé une large application au début et au milieu des années 1900, en partie à cause de l'influence de Frederick W. Taylor (1856-1915). Dans un livre de 1911 intitulé Principes de gestion scientifique , Taylor a exposé ses théories et les a finalement mises en œuvre dans les usines américaines. Il est reconnu pour avoir aidé à définir le rôle de la formation, des incitations salariales, de la sélection des employés et des normes de travail dans la performance organisationnelle.
Les chercheurs ont commencé à adopter une vision moins mécanique des organisations et à prêter plus d'attention aux influences humaines dans les années 1930. Ce développement a été motivé par plusieurs études qui ont mis en lumière la fonction de l'épanouissement humain dans les organisations. Le plus connu d'entre eux était probablement les soi-disant études sur l'aubépine. Ces études, menées principalement sous la direction du chercheur de l'Université Harvard, Elton Mayo, ont été menées au milieu des années 1920 et 1930 dans une usine de la Western Electric Company connue sous le nom de Hawthorn Works. L'entreprise voulait déterminer dans quelle mesure les conditions de travail affectaient la production.
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Étonnamment, les études n'ont montré aucune corrélation positive significative entre les conditions de travail et la productivité. Dans une étude, par exemple, la productivité des travailleurs augmentait lorsque l'éclairage augmentait, mais elle augmentait également lorsque l'éclairage diminuait. Les résultats des études ont démontré que les forces innées du comportement humain peuvent avoir une plus grande influence sur les organisations que les systèmes d'incitation mécanistes. L'héritage des études Hawthorn et d'autres efforts de recherche organisationnelle de cette période mettait l'accent sur l'importance de l'interaction individuelle et de groupe, les compétences de gestion humanistes et les relations sociales sur le lieu de travail.
L'accent mis sur les influences humaines dans les organisations s'est reflété le plus visiblement par l'intégration de la « hiérarchie des besoins humains » d'Abraham Maslow dans la théorie des organisations. Les théories de Maslow ont introduit deux implications importantes dans la théorie des organisations. Le premier était que les gens ont des besoins différents et doivent donc être motivés par des incitations différentes pour atteindre les objectifs organisationnels. La deuxième des théories de Maslow soutenait que les besoins des gens changent avec le temps, ce qui signifie que lorsque les besoins des personnes inférieures dans la hiérarchie sont satisfaits, de nouveaux besoins apparaissent. Ces hypothèses ont conduit à la reconnaissance, par exemple, que les travailleurs de la chaîne de montage pourraient être plus productifs si davantage de leurs besoins personnels étaient satisfaits, alors que les théories antérieures suggéraient que les récompenses monétaires étaient les seuls ou principaux facteurs de motivation.
Douglas McGregor a comparé la théorie de l'organisation qui a émergé au milieu des années 1900 aux vues précédentes. Dans les années 1950, McGregor a proposé ses célèbres théories X et Y pour expliquer les différences. La théorie X englobait l'ancienne vision des travailleurs, selon laquelle les employés préféraient être dirigés, voulaient éviter toute responsabilité et chérissaient la sécurité financière par-dessus tout.
McGregor pensait que les organisations qui adoptaient la théorie Y étaient généralement plus productives. Cette théorie soutenait que les humains peuvent apprendre à accepter et à rechercher la responsabilité ; la plupart des gens possèdent un haut degré d'imagination et de capacité de résolution de problèmes ; les employés sont capables d'une autonomie efficace ; et que la réalisation de soi est l'une des récompenses les plus importantes que les organisations peuvent offrir à leurs travailleurs.
THÉORIE DES SYSTÈMES OUVERTS
Les théories traditionnelles considéraient les organisations comme des systèmes fermés, autonomes et isolés du monde extérieur. Dans les années 1960, cependant, des idéologies plus holistiques et humanistes ont émergé. Reconnaissant que la théorie traditionnelle n'avait pas pris en compte de nombreuses influences environnementales qui avaient un impact sur l'efficacité des organisations, la plupart des théoriciens et des chercheurs ont adopté une vision des organisations en systèmes ouverts.
Le terme « systèmes ouverts » reflétait la conviction nouvelle que toutes les organisations sont uniques, en partie à cause de l'environnement unique dans lequel elles opèrent, et qu'elles devraient être structurées pour s'adapter à des problèmes et opportunités uniques. Par exemple, des recherches menées au cours des années 1960 ont indiqué que les organisations bureaucratiques traditionnelles ne réussissaient généralement pas dans des environnements où les technologies ou les marchés évoluaient rapidement. Ils n'ont pas non plus réalisé l'importance des influences culturelles régionales dans la motivation des travailleurs.
Les influences environnementales qui affectent les systèmes ouverts peuvent être décrites comme spécifiques ou générales. L'environnement spécifique fait référence au réseau de fournisseurs, de distributeurs, d'agences gouvernementales et de concurrents avec lesquels une entreprise commerciale interagit. L'environnement général englobe quatre influences qui émanent de la zone géographique dans laquelle l'organisation opère. Ceux-ci sont:
- Les valeurs culturelles, qui façonnent les points de vue sur l'éthique et déterminent l'importance relative de diverses questions.
- Les conditions économiques, qui comprennent les reprises économiques, les récessions, le chômage régional et de nombreux autres facteurs régionaux qui affectent la capacité d'une entreprise à croître et à prospérer. Les influences économiques peuvent également dicter en partie le rôle d'une organisation dans l'économie.
- Environnement juridique/politique, qui aide efficacement à répartir le pouvoir au sein d'une société et à faire respecter les lois. Les systèmes juridiques et politiques dans lesquels opère un système ouvert peuvent jouer un rôle clé dans la détermination de la stabilité et de la sécurité à long terme de l'avenir de l'organisation. Ces systèmes sont chargés de créer un environnement fertile pour la communauté des affaires, mais ils sont également chargés de garantir, via des réglementations relatives à l'exploitation et à la fiscalité, que les besoins de la communauté dans son ensemble sont pris en compte.
- Qualité de l'éducation, qui est un facteur important dans la haute technologie et d'autres industries qui nécessitent une main-d'œuvre instruite. Les entreprises seront mieux en mesure de pourvoir de tels postes si elles opèrent dans des régions géographiques dotées d'un système d'éducation solide.
La théorie des systèmes ouverts suppose également que toutes les grandes organisations sont composées de plusieurs sous-systèmes, dont chacun reçoit des entrées d'autres sous-systèmes et les transforme en sorties à utiliser par d'autres sous-systèmes. Les sous-systèmes ne sont pas nécessairement représentés par les départements d'une organisation, mais peuvent plutôt ressembler à des modèles d'activité.
Une distinction importante entre la théorie des systèmes ouverts et les théories d'organisation plus traditionnelles est que la première suppose une hiérarchie de sous-systèmes, ce qui signifie que tous les sous-systèmes ne sont pas également essentiels. De plus, une défaillance dans un sous-système ne contrecarrera pas nécessairement l'ensemble du système. En revanche, les théories mécanistes traditionnelles impliquaient qu'un dysfonctionnement dans n'importe quelle partie d'un système aurait un impact tout aussi débilitant.
CARACTÉRISTIQUES ORGANISATIONNELLES DE BASE
Les organisations diffèrent grandement par leur taille, leur fonction et leur composition. Néanmoins, les opérations de presque toutes les organisations – de la société multinationale à une épicerie fine nouvellement ouverte – sont basées sur une division du travail ; une structure décisionnelle ; et les règles et politiques. Le degré de formalité avec lequel ces aspects des affaires sont abordés varie énormément au sein du monde des affaires, mais ces caractéristiques sont inhérentes à toute entreprise commerciale qui utilise les talents de plus d'une personne.
Les organisations pratiquent la division du travail à la fois verticalement et horizontalement. La division verticale comprend trois niveaux de base : haut, milieu et bas. La fonction principale des cadres supérieurs, ou des cadres, est généralement de planifier une stratégie à long terme et de superviser les cadres intermédiaires. Les cadres intermédiaires guident généralement les activités quotidiennes de l'organisation et administrent la stratégie de haut niveau. Les cadres et les ouvriers de bas niveau mettent la stratégie en action et effectuent les tâches spécifiques nécessaires au maintien de l'organisation.
Les organisations divisent également le travail horizontalement en définissant des groupes de tâches, ou des départements, et en affectant des travailleurs possédant les compétences applicables à ces groupes. Les unités opérationnelles exécutent les fonctions de base de l'entreprise, tandis que les unités du personnel soutiennent les unités opérationnelles avec leur expertise et leurs services. En général, les unités opérationnelles se concentrent sur l'approvisionnement, la production et la distribution, tandis que les unités du personnel s'occupent principalement des opérations et des contrôles internes ou des efforts de relations publiques.
Les structures de prise de décision, la deuxième caractéristique organisationnelle de base, sont utilisées pour organiser l'autorité. Ces structures varient d'une opération à l'autre dans leur degré de centralisation et de décentralisation. Les structures décisionnelles centralisées sont appelées organisations « grandes » car les décisions importantes émanent généralement d'un niveau élevé et sont transmises par plusieurs canaux jusqu'à ce qu'elles atteignent l'extrémité inférieure de la hiérarchie. A l'inverse, les organisations plates, qui ont des structures de prise de décision décentralisées, n'emploient que quelques niveaux hiérarchiques. De telles organisations sont généralement guidées par une philosophie de gestion favorable à une certaine forme de responsabilisation des employés et d'autonomie individuelle.
Un système formalisé de règles et de politiques est la troisième caractéristique organisationnelle standard. Les règles, politiques et procédures servent de modèles d'orientation de gestion dans tous les secteurs de la production et du comportement organisationnels. Ils peuvent documenter les moyens les plus efficaces d'accomplir une tâche ou fournir des normes pour récompenser les travailleurs. Les règles formalisées offrent aux gestionnaires plus de temps à consacrer à d'autres problèmes et opportunités et contribuent à garantir que les divers sous-systèmes d'une organisation fonctionnent de concert. Des règles mal conçues ou mal mises en œuvre, bien sûr, peuvent en réalité avoir un impact négatif sur les efforts des entreprises pour produire des biens ou des services de manière rentable ou satisfaisante.
Ainsi, les organisations peuvent être classées comme informelles ou formelles, selon le degré de formalisation des règles au sein de leurs structures. Dans les organisations formelles, disent les chercheurs, la direction a déterminé qu'une relation relativement impersonnelle entre les individus et l'entreprise pour laquelle ils travaillent est considérée comme le meilleur environnement pour atteindre les objectifs organisationnels. Les subordonnés ont moins d'influence sur le processus auquel ils participent, leurs devoirs étant plus clairement définis.
Les organisations informelles, en revanche, sont moins susceptibles d'adopter ou d'adhérer à un code important de règles ou de politiques écrites. Au lieu de cela, les individus sont plus susceptibles d'adopter des modèles de comportement qui sont influencés par un certain nombre de facteurs sociaux et personnels. Les changements dans l'organisation sont moins souvent le résultat d'un diktat autoritaire et plus souvent le résultat d'une convention collective entre les membres. Les organisations informelles ont tendance à être plus flexibles et plus réactives aux influences extérieures. Mais certains critiques soutiennent que de tels arrangements peuvent également diminuer la capacité des cadres supérieurs à effectuer des changements rapides.
THÉORIE ORGANISATIONNELLE DANS LES ANNÉES 1980 ET 1990
Dans les années 1980, plusieurs nouvelles théories du système organisationnel ont reçu une attention considérable. Celles-ci comprenaient la théorie Z, un mélange de pratiques de gestion américaines et japonaises. Cette théorie était très visible, en partie à cause des améliorations bien documentées de la productivité du Japon – et des difficultés de fabrication des États-Unis – au cours de cette décennie. D'autres théories, ou adaptations de théories existantes, ont également émergé, que la plupart des observateurs considéraient comme révélatrices de l'environnement en constante évolution au sein des entreprises et de l'industrie.
L'étude des organisations et de leurs structures et philosophies de gestion et de production a continué de prospérer tout au long des années 1990. En effet, la compréhension de divers principes organisationnels continue d'être considérée comme essentielle au succès de toutes sortes d'organisations, des agences gouvernementales aux entreprises, de toutes formes et tailles, des conglomérats aux petites entreprises. L'étude se poursuit et bien que les universitaires soient loin d'être une théorie unique du développement organisationnel, chaque entreprise universitaire sérieuse ajoute à la base de connaissances sur le sujet. Les changements dans la façon dont nous communiquons et d'autres provoqués par les progrès technologiques créeront probablement plus d'opportunités d'études. À mesure que nos sociétés changent, il en va de même des modes de fonctionnement de nos organisations.
BIBLIOGRAPHIE
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