Dans certaines industries, il va de soi que votre main-d'œuvre doit inclure des robots. Pour diriger une entreprise compétitive et efficace, par exemple dans la logistique ou la fabrication, vous devez automatiser certains de vos processus. Pourtant, certains employeurs sont aux prises avec la question suivante : qu'est-ce que cela signifie pour vos employés humains ?
Les petites entreprises qui ont de plus en plus adopté l'automatisation se rendent compte qu'elles ont non seulement encore besoin d'humains, mais qu'elles ont besoin d'humains dotés de compétences spécifiques. Dans un McKinsey 2016 rapport , 62 % des cadres ont déclaré qu'ils devaient recycler ou remplacer plus d'un quart de leurs effectifs au cours des cinq prochaines années en raison de l'automatisation. Dans le marché du travail serré d'aujourd'hui, trouver les bonnes compétences à un coût raisonnable est un défi. Pour y faire face, de nombreuses entreprises investissent dans le recyclage de leurs employés actuels et dans la formation de la prochaine génération maintenant, explique Joseph Fuller, professeur de pratiques de gestion à la Harvard Business School.
« Vous feriez mieux de développer votre propre [effectif] », dit Fuller.
Cela semble bien en théorie, mais comment cela fonctionne-t-il en pratique ? Et combien ça coute? Inc. s'est entretenu avec plusieurs entreprises en pleine reconversion de leurs travailleurs pour le savoir.
À Edwards, au Colorado, la PDG de Symbia Logistics, Megan Smith, a de plus en plus intégré la technologie dans ses 1 600 centres de distribution pour aider à augmenter la productivité. Au cours des cinq dernières années, elle a équipé les centres de robots de tri et de démontage - pour répondre aux besoins d'une entreprise de commerce électronique en pleine croissance - ainsi que de machines d'emballage sous film rétractable, de bandes transporteuses et d'imprimantes automatiques.
'Je dirais que c'est passer d'un travail physique à un travail mental', dit Smith. L'automatisation a supprimé «presque tout le travail physique du tri et de la peinture» que ses employés effectuaient auparavant.
Lorsque Smith a racheté Symbia Logistics en 2009 à son père à l'âge de 25 ans, elle voulait donner aux travailleurs davantage de « carrières », en espérant que cela leur donnerait envie de rester plus de six mois, dit-elle. Elle a refusé de donner des chiffres sur le chiffre d'affaires, mais a déclaré que l'entreprise 'ne faisait que traverser les gens' lorsqu'elle a pris le relais. Elle s'est donc donné pour priorité de constituer une équipe durable.
En plus d'augmenter les salaires de 10 à 15 % dans tous les domaines et de changer les intitulés de poste pour être plus inclusifs (de « compagnons » à « artisans »), l'entreprise envoie des mécaniciens suivre une formation en automatisation où ils apprennent à dépanner ou à entretenir des robots. Dans quelques mois, l'entreprise lancera des cours en ligne gratuits qui enseigneront aux superviseurs de nouvelles compétences telles que l'analyse des données sur la qualité de la production. La plupart des employés de Smith ne sont pas allés à l'université, dit-elle.
Depuis 2016, Smith a investi plus de 350 000 $ dans le recyclage, en grande partie consacré à la réécriture de manuels de formation et à la création de cours spécifiques. Jusqu'à présent, dit-elle, certains centres qui ont apporté des formations et des changements structurels ont vu une amélioration de 20 à 30 pour cent dans la rétention des travailleurs.
À Hicksville, Ohio, APT Manufacturing Solutions prépare l'avenir en formant le type de travailleurs de haute technologie dont il a besoin pendant qu'ils sont encore jeunes. L'entreprise aide d'autres fabricants à automatiser leurs chaînes de montage en construisant et en installant des équipements robotiques. Le président Anthony Nighswander dit qu'il doit probablement pourvoir environ 20 nouveaux emplois chaque année. Pour élargir le vivier de collaborateurs potentiels, il a lancé en 2015 une formation à l'automatisation pour les lycéens puis un programme d'apprentissage l'année suivante.
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Pendant deux années scolaires, les lycéens passent chaque après-midi à apprendre le génie électrique, l'assemblage d'automatisation et la programmation robotique. Ils sont ensuite admissibles à poursuivre le programme d'apprentissage, qui compte pour les crédits des collèges communautaires. Actuellement, Nighswander a neuf étudiants dans le programme de formation et il en a eu 40 en apprentissage. Ceux qui continuent à devenir machinistes dans son entreprise, par exemple, peuvent gagner jusqu'à 60 000 $ par année. Il y a environ quatre ans, le même poste rapportait environ 35 000 $ et impliquait de construire des pièces à partir de zéro plutôt que de commencer avec un robot.
'Ces gens à un moment donné ont été en quelque sorte rabaissés parce qu'ils ne sont pas allés à l'université', dit-il. 'Mais l'Amérique ne peut pas survivre sans eux.'
Comme Smith, Nighswander parie qu'une bonne formation et un salaire plus élevé réduiront le taux de désabonnement. APT a actuellement un taux de rotation de 10 à 14 pour cent dans la main-d'œuvre de 140 personnes.
Aucun des deux propriétaires d'entreprise, cependant, n'édulcore la réalité de l'investissement dans l'éducation des employés. Cela nécessite un gros changement : Nighswander dit qu'il dépense 200 000 $ par an pour les programmes d'études secondaires, les apprentissages et la formation aux robots (ce qui n'inclut pas un investissement initial de 30 000 $ du Defiance County Economic Development). Dans son cas, il y a un risque qu'après toute la formation : Les étudiants changent d'avis sur le cheminement de carrière.
Il y a aussi le fait qu'à la vitesse où la technologie évolue, le travail de reconversion n'est jamais terminé. Smith dit qu'elle veut équiper ses employés de la réalité augmentée et de la reconnaissance visuelle à l'avenir. Mais elle hésite à faire de gros investissements supplémentaires.
'Il y a beaucoup d'opportunités et il y a beaucoup de risques inconnus auxquels nous sommes tous confrontés', dit-elle.
