Le télétravail est une pratique dans laquelle un employé travaille dans un endroit - souvent son domicile - qui est éloigné de l'installation commerciale réelle dans laquelle il est employé. Dans le cadre de cet arrangement, l'employé maintient un contact étroit avec ses collègues et ses superviseurs via diverses formes d'ordinateur, d'Internet et de technologies de communication (c.-à-d. courrier électronique, téléphone, réseaux informatiques, etc.)
Les progrès des appareils de communication et des systèmes de réseau informatique ont permis à un plus grand nombre de personnes de travailler à distance et le télétravail est devenu une option de plus en plus réalisable pour de nombreuses entreprises. Au cours des années 1990, le nombre d'entreprises offrant à leurs employés la possibilité de faire du télétravail, sinon à temps plein, à temps partiel, a augmenté rapidement et est devenu très populaire dans certaines industries. Selon le Bureau of Labor Statistics, dans un rapport intitulé simplement Télétravail , les données qu'ils recueillent dans la Current Population Survey n'identifient pas les télétravailleurs en tant que tels. Cela rend très difficile l'obtention de statistiques claires sur la taille de la main-d'œuvre en télétravail. Le fait que de nombreux accords de télétravail sont informels par opposition aux accords de télétravail formels complique encore davantage la tâche de dénombrement des télétravailleurs. Le télétravail informel implique le travail périodique à domicile en fonction des projets ou des besoins familiaux. Les accords formels de télétravail sont ceux dans lesquels un employé travaille régulièrement à partir d'un emplacement hors site.
Selon le rapport du Bureau of Labor Statistics, la plupart des télétravailleurs appartiennent à l'un des quatre principaux groupes professionnels. Ces grandes catégories professionnelles comprennent les spécialistes professionnels, les cadres, le personnel administratif et les gestionnaires. D'un point de vue industriel, le secteur des services se démarque des autres par le nombre de télétravailleurs qu'il emploie. La propagation du télétravail était si populaire dans les années 1990 que beaucoup ont prédit que son nombre continuerait de croître rapidement. Mais, la récession de 2001 a ralenti la croissance. Et comme La lettre de Kiplinger explique, «le télétravail perd de son attrait, démentant les prévisions selon lesquelles, d'ici 2006, quelque 70 millions de travailleurs américains cesseraient de se rendre au bureau. Une raison : le télétravail atteint son maximum dans les secteurs les plus ouverts, l'édition, les télécommunications, la finance, où presque tous ceux qui le peuvent le font déjà. Le climat économique difficile freine également l'ardeur des employés. Les travailleurs craignent que le fait d'être hors de vue les rende plus vulnérables aux licenciements. Cependant, les employeurs qui réduisent les frais de bureau et de déménagement sont toujours attirés.
AVANTAGES DU TÉLÉTRAVAIL
Les employeurs et les employés ont trouvé que le télétravail était un arrangement mutuellement avantageux dans de nombreux cas. Les partisans citent notamment plusieurs facteurs positifs :
Des employés plus heureux . Les accords de télétravail peuvent aider les travailleurs à réaliser une amélioration générale de leur « qualité de vie » personnelle. Ils évitent les trajets longs et stressants, gagnant ainsi plus de temps pour des activités agréables et plus de flexibilité pour des tâches changeantes comme les soins aux enfants et aux personnes âgées.
Fidélisation accrue des employés précieux . De nombreuses entreprises perdent des travailleurs lorsque ces employés subissent des changements importants dans leur vie, comme fonder une famille ou déménager dans une autre région ou un autre État en raison de la carrière d'un conjoint. Le télétravail est un moyen par lequel une entreprise peut continuer à utiliser les services d'un travailleur autrement indisponible. Il est également présenté comme un outil permettant aux travailleurs de minimiser l'utilisation de « journées personnelles » dans les cas où ils doivent rester à la maison et s'occuper d'un enfant malade, etc.
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Productivité accrue . Des études commerciales et des preuves anecdotiques suggèrent toutes deux que les employés sont souvent beaucoup plus productifs à la maison, où les interruptions et les réunions « sans rendez-vous » ne sont pas des distractions. Au lieu de cela, le télétravailleur peut se concentrer sur le travail à accomplir. Bien entendu, la productivité à la maison est directement liée au niveau d'autodiscipline et aux capacités de l'employé.
Économies de coûts . Les entreprises peuvent souvent réaliser d'importantes économies sur les coûts d'installation, tels que les bureaux et les espaces de stationnement, lorsque les membres du personnel font du télétravail.
INCONVÉNIENTS DU TÉLÉTRAVAIL
Mais si les programmes de télétravail ont connu un grand succès pour de nombreuses entreprises de toutes formes, tailles et orientations industrielles, ils présentent des pièges potentiels. Les inconvénients couramment cités sont les suivants :
Manque de surveillance . La supervision directe des télétravailleurs n'est pas possible.
Productivité diminuée . Certaines personnes sont incapables d'être productives à domicile, soit en raison de distractions familiales, soit en raison de leur propre capacité limitée à se concentrer sur des tâches lorsque des activités plus agréables (vélo, jardinage, regarder la télévision, etc.) les appellent.
Coût des exigences de sécurité supplémentaires . Les accords de télétravail nécessitent généralement une forme d'ouverture supplémentaire dans les réseaux informatiques d'une entreprise. Par conséquent, des mesures supplémentaires doivent être prises pour sécuriser les réseaux de manière à permettre l'accès à distance par certains tout en protégeant contre les intrus indésirables. Ces mesures nécessitent un coût qui peut ne pas être exigé si les employés ne travaillaient pas à distance.
Isolation . La liberté de travailler seul a un prix, à savoir le fardeau de l'isolement. Certaines personnes gèrent ce compromis plus facilement que d'autres. Les accords de télétravail partiel, dans lesquels l'employé passe une partie de chaque semaine (1 à 3 jours) au bureau et le reste à travailler à domicile, peuvent parfois être un moyen efficace de résoudre ce problème.
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Érosion de la culture d'entreprise et/ou du moral du service . De nombreuses entreprises comprennent certains employés qui ont un impact positif majeur sur l'environnement de bureau qui prévaut. Lorsque ces employés entrent dans des programmes de télétravail, leur absence est souvent profondément ressentie par les membres du personnel laissés pour compte. Dans certains cas, cette sortie des opérations quotidiennes de l'entreprise peut même avoir un effet délétère sur la culture globale de l'opération.
Perte de la capacité de « brainstorming » . À l'ère de l'information, une grande partie de la valeur ajoutée au processus de production se présente sous la forme de « connaissances » et la dispersion des employés clés peut rendre moins probable que ces travailleurs bien informés interagiront vigoureusement dans le cadre de l'échange quotidien normal dans un lieu de travail. Le rebond informel d'idées est difficile, voire impossible, sans le contact face à face d'un lieu de travail commun.
Dommages perçus à la carrière . Une perception commune parmi les employés des entreprises qui adoptent les options de télétravail est que les télétravailleurs sont désavantagés en termes d'avancement et d'opportunités de carrière. Certes, certaines voies professionnelles, telles que les postes de superviseur, peuvent être fermées aux travailleurs qui souhaitent continuer à télétravailler, mais les employeurs doivent tout mettre en œuvre pour éviter qu'une perspective « hors de vue, hors de l'esprit » ne prenne forme.
Vulnérabilité juridique . Certains analystes se sont dits préoccupés par le fait que certaines questions de responsabilité des employeurs concernant les pratiques de télétravail n'ont pas encore été complètement réglées. Ils citent des questions telles que la responsabilité de l'employeur pour les accidents du travail à domicile en vertu du droit commun ; l'applicabilité de la couverture d'assurance de l'employeur lorsqu'ils travaillent à domicile; et la responsabilité de l'équipement situé dans la maison en tant que préoccupations particulières.
INSTITUER UN PROGRAMME DE TÉLÉTRAVAIL
Les experts citent plusieurs éléments clés pour créer et maintenir une politique de télétravail réussie dans votre entreprise. Premièrement, les propriétaires et/ou les gestionnaires d'entreprise doivent s'assurer qu'un tel programme profitera réellement à la capacité de leur entreprise à répondre efficacement à ses divers besoins opérationnels. Par exemple, certains postes nécessitent une forte présence sur site. Ceux-ci vont des postes de direction à ceux dans lesquels la communication en face à face avec les clients ou d'autres membres de la main-d'œuvre est impérative. Les consultants exhortent les employeurs à considérer les propositions de télétravail poste par poste, plutôt que d'adopter des paramètres « taille unique ».
Les entreprises devraient également mener des recherches approfondies avant d'acheter et de mettre en œuvre les nouvelles technologies nécessaires à la mise en place d'un programme de télétravail. Le personnel des technologies de l'information (TI) peut être particulièrement utile pour façonner les politiques des programmes et anticiper les besoins des télétravailleurs sur les lieux de travail éloignés. De plus, vous devez tenir compte de l'impact du télétravail sur les autres départements, à la fois en termes d'efficacité opérationnelle et de moral.
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Les propriétaires d'entreprise doivent rédiger des directives et des politiques spécifiques pour tout programme de télétravail. Ces politiques peuvent définir des directives de déclaration, des calendriers de livraison pour terminer et soumettre le travail, des heures sélectionnées pendant lesquelles l'employé garantit sa disponibilité, des critères d'évaluation de la performance des employés et des critères d'évaluation des options de travail en télétravail. Une fois qu'un tel programme a été mis en place, il est essentiel qu'il fasse l'objet d'un suivi actif. Les analystes exhortent les propriétaires et les gestionnaires d'entreprise à maintenir des lignes de communication ouvertes avec les télétravailleurs, afin que les problèmes puissent être résolus en temps opportun.
Enfin, les propriétaires et les gestionnaires d'entreprise doivent reconnaître que certains employés sont mieux adaptés que d'autres pour s'épanouir dans un programme de télétravail. Les travailleurs potentiels doivent être motivés; autodiscipliné; et possède de bonnes compétences en résolution de problèmes et en communication (à la fois écrite et verbale). Ils devraient également avoir un environnement familial qui leur permettra de maintenir ou de dépasser les niveaux de productivité qu'ils atteignent dans un bureau.
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