« Tu sais, tu es le genre de manager que nous autres détestons. »
Je n'ai jamais oublié ces mots.
signe du zodiaque du 10 novembre
Je n'avais que 23 ans, mais je travaillais dans le travail de mes rêves : mon premier poste de direction dans une organisation à but non lucratif de New York que j'adorais.
Mais j'étais jeune et stupide, et beaucoup plus concentré sur les chiffres à court terme que sur les gens. Donc, quand un subordonné direct a fait une erreur critique, je l'ai alésé. Il a répondu avec la ligne ci-dessus.
Je suis resté là, sans voix.
J'ai appris une leçon douloureuse ce jour-là. Je voulais avoir une influence positive sur mes collègues, le type de manager qu'ils respecteraient.
Alors je me suis demandé : comment donnez-vous un retour critique d'une manière que les autres considèrent comme utile, plutôt que nuisible ?
Au fil des ans, j'ai réfléchi à cette question maintes et maintes fois. J'ai appris de mes erreurs et en observant ceux qui étaient plus âgés et plus sages.
Au cours du processus, j'ai appris que les commentaires critiques nécessitent les éléments suivants :
Vous devez d'abord féliciter
Pas à la manière du « sandwich de rétroaction ». Vous savez, ce n'est pas sincère : laissez-moi vous dire quelque chose de bien juste pour que je puisse vous dire quelque chose sur lequel vous devez travailler.
Les gens ne se soucieront pas de ce que vous avez à leur dire à moins qu'ils ne sentent d'abord que vous vous souciez d'eux.
Alors, faites attention. Faites attention aux bonnes choses que font les autres. Concentrez-vous sur leurs forces, pas sur leurs faiblesses. Voir leur potentiel.
Ensuite, dites-leur ce que vous voyez. Donnez-leur des éloges sincères et spécifiques ; Gardez-le réel et dites-leur ce que vous appréciez chez eux et pourquoi.
Si vous prenez l'habitude de donner un renforcement positif à vos collaborateurs, ils seront également tout ouïe lorsque vous signalerez les domaines à améliorer.
Donnez à vos gens une chance de parler
Si vous devez donner un avis critique, il vaut mieux laisser l'autre personne parler en premier. Cela leur donne un degré de contrôle, de sorte que vous avez une conversation, au lieu de simplement leur parler (ou pire, à eux).
Alors, comment commencez-vous? Posez-leur des questions comme les suivantes :
- Comment vous sentez-vous (comment se passent les choses au travail, votre présentation, cette situation, etc.) ?
- Quels sont vos plus grands défis en ce moment ?
- Comment puis-je aider?
Ces questions désarment votre partenaire de communication, lui donnant la permission d'être vulnérable.
En même temps, vous apprenez à voir les choses à travers leurs yeux. Ces informations vous aideront à contribuer à résoudre les problèmes, au lieu de les aggraver.
Admettez vos propres échecs
Tout le monde déteste un « je-sais-tout ». Mais nous aimons tout apprendre - ceux qui peuvent admettre qu'ils ne savent pas tout et les leçons qu'ils ont apprises.
les poissons trompent-ils leur partenaire
Lorsque vous partagez une lutte que vous avez eue dans le passé ou un angle mort que quelqu'un vous a signalé, ainsi que la façon dont il vous a aidé à vous améliorer, vous vous mettez au même niveau que votre partenaire de communication. Ensuite, demandez si vous pouvez payer au suivant, en partageant quelque chose qui, selon vous, peut vous aider.
En voyant que vous êtes prêt à vous rendre aussi vulnérable qu'eux, ils seront prêts à apprendre de votre expérience.
Remerciez l'autre personne
Il n'est pas facile de recevoir des commentaires constructifs, même si vous les fournissez bien. Alors remerciez la personne d'être ouverte à l'écoute et de s'améliorer.
Bien sûr, vous ne devriez pas considérer ces étapes comme un modèle ou une formule unique. Ce n'est qu'un début, pour vous aider sur votre chemin.
Mais quoi que vous fassiez, rappelez-vous de vous concentrer sur des commentaires constructifs plutôt que critiques.
J'ai beaucoup appris sur le pouvoir de donner d'excellents commentaires de mon ancien patron Marc. Certaines personnes disent que votre patron ne devrait jamais être votre ami, mais Marc a balayé cette théorie.
Faire juste cela - devenir un ami - a fait de Marc un excellent manager. Il s'est concentré sur le positif. Il a entraîné et aidé. Alors, quand est venu le temps de me dire quelque chose que je devais améliorer, je n'ai eu aucun problème à le prendre - parce que je savais que Marc s'en souciait.
Marc m'a tellement marqué que je suis toujours en contact avec lui, 20 ans plus tard.
Et s'il me donnait quelque chose sur quoi travailler aujourd'hui, je le prendrais à cœur.
C'est le pouvoir de émotionnellement intelligent retour d'information : cela rend tout le monde meilleur.
