La discrimination fondée sur le sexe, également connue sous le nom de discrimination sexuelle, est toute action qui refuse spécifiquement des opportunités, des privilèges ou des récompenses à une personne (ou à un groupe) en raison de son sexe. La pratique consistant à laisser le sexe d'une personne devenir un facteur pour décider qui recevra un emploi ou une promotion est une discrimination fondée sur le sexe. Lorsque le sexe est un facteur dans d'autres décisions concernant les opportunités d'emploi ou les avantages sociaux, il s'agit également d'une discrimination fondée sur le sexe. Alors que la plupart des accusations de discrimination prétendent qu'une femme (ou des femmes) a été victime de discrimination en faveur d'un homme (ou d'hommes), il y a également eu des cas où des hommes ont affirmé avoir été victimes de discrimination sur la base du sexe. Ces cas sont généralement appelés « discrimination à rebours ».
Les décisions de justice rendues au fil des ans ont déterminé que la responsabilité d'une entreprise de ne pas faire de discrimination fondée sur le sexe commence avant même qu'une personne ne soit embauchée. Les entreprises peuvent être tenues responsables si la sélection ou les tests préalables à l'emploi sont jugés discriminatoires, si les candidatures posent des questions inacceptables conçues pour sélectionner le sexe, ou si le processus de sélection global est jugé injuste. L'un des principaux indicateurs d'une discrimination fondée sur le sexe dans le processus d'embauche concerne les qualifications des candidats à l'emploi. Alors qu'une légère différence de qualifications entre un candidat féminin et un candidat masculin n'indique pas automatiquement un préjugé sexiste (si un candidat masculin moins qualifié est embauché à la place d'un candidat féminin, c'est-à-dire), une différence drastique de qualifications a presque toujours été confirmée par le tribunaux comme un signe certain de discrimination fondée sur le sexe. Par exemple, si un homme qui a abandonné ses études secondaires sans avoir obtenu de diplôme est embauché à un poste administratif par rapport à une femme qui avait obtenu sa maîtrise, il est probable que le biais ait été un facteur.
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En plus de la discrimination fondée sur le sexe à l'embauche et dans d'autres circonstances, il existe une forme particulière de discrimination sexuelle appelée harcèlement sexuel. Cette forme de discrimination implique des propos inappropriés ou des actions à caractère sexuel dirigées contre un employé par un autre. Pour répondre aux critères de harcèlement, le comportement en question doit être à la fois non désiré et de nature sexuelle. Le système juridique américain a déterminé qu'il existe deux principaux types de harcèlement sexuel, le premier étant le « quid pro quo » ou « ceci pour ça », qui se produit lorsqu'un employé offre un emploi ou un avantage à un autre employé en échange de faveurs sexuelles, ou menace de refuser cet emploi ou cet avantage à moins que des faveurs sexuelles ne soient accordées. Le deuxième type de harcèlement sexuel est appelé « environnement de travail hostile ». Dans ce type de cas, un employé ou un groupe d'employés fait à plusieurs reprises des commentaires obscènes ou des bruits suggestifs, fait des avances sexuelles non désirées ou utilise le sexe pour créer un environnement de travail intimidant ou menaçant pour les autres.
LES LOIS FÉDÉRALES INTERDIT FORTEMENT LA DISCRIMINATION SEXUELLE
Depuis les troubles sociaux des années 1960, le gouvernement fédéral s'est activement impliqué dans la prévention de la discrimination fondée sur le sexe sur le lieu de travail. L'une des lois les plus importantes couvrant la discrimination fondée sur le sexe au travail est le Civil Rights Act de 1964, en particulier le titre VII de cette loi, qui interdit strictement toute forme de discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l'origine nationale. dans tous les aspects de l'emploi. Écrit au cours d'une période tumultueuse de l'histoire américaine où de nombreuses personnes s'attendaient à ce que le gouvernement fédéral corrige les torts sociaux, la loi était une loi monumentale qui a changé le paysage de l'emploi américain.
La loi a été adoptée après un débat houleux au Sénat et à la Chambre des représentants. Il a déclaré qu'il était illégal pour un employeur de «ne pas ou de refuser d'embaucher ou de licencier un individu, ou de discriminer autrement un individu en ce qui concerne sa rémunération, ses conditions, ses privilèges ou son emploi, en raison de la race, de la couleur de , la religion, le sexe ou l'origine nationale.' La loi couvre l'embauche, les licenciements, la rémunération et tous les autres aspects de l'emploi, tout en couvrant également les opportunités d'emploi réelles qui sont disponibles. Voici des exemples de discrimination fondée sur le sexe ou de harcèlement sexuel qui entreraient dans le champ d'application de la loi :
- Un employé qui allègue que son gestionnaire ne promeut que des employés masculins et maintient des femmes dans des postes de niveau d'entrée.
- Un employé qui prétend qu'un gestionnaire ou une autre personne au pouvoir raconte des blagues ou fait des déclarations qui sont humiliantes, insultantes ou offensantes pour les femmes.
- Un manager qui indique clairement, par ses actes ou ses paroles, qu'il souhaite avoir des relations sexuelles avec une employée.
- Un manager qui pose des questions inappropriées et inutiles sur la vie sexuelle d'une employée.
- Un manager qui touche ses employées de manière inappropriée sans consentement.
La loi couvre les entreprises de 15 employés ou plus et s'applique à tous les employeurs privés, fédéraux, étatiques et locaux. Dans de nombreux États, les entreprises de moins de 15 employés sont confrontées aux mêmes règles grâce aux statuts locaux ou étatiques. En plus des dispositions relatives à l'embauche, la loi stipule que les employeurs ne peuvent limiter ou séparer les employés en fonction du sexe d'une manière qui pourrait nuire à leurs chances de promotion. Il autorise deux exceptions étroites à la loi : les entreprises peuvent utiliser un système d'ancienneté ou de mérite « de bonne foi » pour mesurer les performances et les revenus sur la base d'un système de mesure de la quantité ou de la qualité, et les employeurs peuvent utiliser des tests d'aptitude pour déterminer les candidats les plus qualifiés pour un emploi tant que le test ne fait aucune discrimination en fonction du sexe.
Le Civil Rights Act visait à l'origine à lutter uniquement contre la discrimination raciale. Juste au moment où la loi était sur le point d'être adoptée, cependant, le représentant Howard Smith de Virginie a ajouté le mot « sexe » à l'une des phrases d'ouverture, ce qui signifie que la loi empêcherait également la discrimination sexuelle. C'était une action controversée, car beaucoup de gens y voyaient en fait une tentative de tuer le projet de loi. L'argument avancé par les critiques était que Smith a ajouté le mot sexe à la loi sachant que de nombreuses personnes s'opposeraient à l'ajout et que le projet de loi serait rejeté, empêchant ainsi la protection raciale de se produire également. Smith a nié cette accusation et a juré qu'il avait ajouté la disposition après avoir travaillé avec le Parti national des femmes. Quelle que soit sa motivation, grâce aux efforts de la représentante Martha Griffiths et d'autres, le projet de loi révisé a été adopté.
Un an avant l'adoption de la loi historique sur les droits civils, un problème spécifique concernant la discrimination fondée sur le sexe avait également été abordé par le Congrès américain. Jusqu'en 1963, il était légal pour les employeurs de payer aux femmes des salaires inférieurs pour le même travail effectué par les hommes. Pendant la Seconde Guerre mondiale, lorsque de nombreuses femmes occupaient des emplois traditionnellement occupés par des hommes pendant que les hommes combattaient pendant la guerre, le National War Labour Board avait tenté d'amener les entreprises à payer les femmes au même taux que les hommes, mais cette tentative a échoué. misérablement. En fait, la plupart des femmes ont perdu leur emploi lorsque les hommes sont rentrés de la guerre.
Avant 1963, les journaux publiaient régulièrement des sections distinctes sur Help Wanted dans les petites annonces, une pour les hommes et une pour les femmes. Il n'était pas rare qu'un même poste soit affiché dans les deux sections, mais avec des échelles salariales différentes et bien inférieures pour les femmes. En 1963, les femmes gagnaient 59 % de ce que les hommes gagnaient pour le même travail, ou pour chaque dollar qu'un homme gagnait, une femme gagnait 59 cents.
L'Equal Pay Act de 1963 visait à mettre fin à cet écart. La loi stipulait qu'« aucun employeur » ne doit discriminer, au sein d'un établissement dans lequel de tels employés sont employés, entre les employés sur la base du sexe en versant un salaire aux employés de cet établissement à un taux inférieur à celui auquel il verse un salaire aux employés de sexe opposé dans un tel établissement pour un travail égal à des tâches dont l'exécution exige des compétences, des efforts et des responsabilités égaux et qui sont effectués dans des conditions de travail similaires. Les seules exceptions à la loi concernaient l'ancienneté, les systèmes de mérite établis qui rémunèrent tous les employés en fonction du rendement au travail, les systèmes qui versaient des salaires en fonction de la quantité ou de la qualité du travail produit et des différences de salaire fondées sur un facteur autre que le sexe.
Si la loi n'a pas mis fin aux inégalités salariales, elle a amélioré les choses dans de nombreux cas. Entre 1964, date d'entrée en vigueur de la loi, et 1971, plus de 26 millions de dollars d'arriérés de salaire ont été versés aux femmes à la suite de poursuites judiciaires déposées après l'adoption de la loi. Deux affaires qui ont fait leur chemin dans le système judiciaire américain— Schultz c. Wheaton Glass Co. (1970) et Corning Glass Works c. Brennan (1974) — a modifié la loi de 1963 en éliminant les failles courantes. La décision dans l'affaire Schultz a déclaré que les emplois devaient seulement être « substantiellement égaux » plutôt qu'identiques pour être protégés par la loi. Dans l'affaire Corning Glass, la Cour suprême des États-Unis a décidé que les entreprises ne pouvaient pas payer aux femmes un salaire inférieur à celui des hommes simplement parce qu'il y avait un « taux inférieur en vigueur » pour les employées sur le marché local. Le tribunal a statué que la seule raison pour laquelle un taux aussi bas existait était que les employés masculins refuseraient de travailler pour le taux inférieur offert aux femmes.
La loi sur l'égalité de rémunération accorde officiellement aux femmes une protection en vertu de la loi en ce qui concerne l'égalité de rémunération pour un travail égal, mais des inégalités existent toujours dans presque tous les secteurs d'emploi. Selon le U.S. Census Bureau, les femmes travaillant à temps plein en 2004 ne gagnaient encore que 77 cents pour chaque dollar gagné par un homme. Certains employeurs résistent encore à la nécessité de payer les hommes et les femmes de manière égale pour un travail égal. Certains vont même jusqu'à changer les intitulés de poste ou les exigences d'emploi juste pour trouver un moyen de rendre les emplois suffisamment différents pour justifier de payer moins les femmes que les hommes. Par conséquent, les tribunaux commencent à utiliser un test de « valeur comparable » pour déterminer si deux emplois méritent le même montant de rémunération au lieu de se fier à la description des tâches exactes effectuées sur un emploi. On espère que la situation continuera de s'améliorer, comme elle l'a lentement fait au cours des 40 dernières années.
Au-delà de la discrimination sexuelle standard, le harcèlement sexuel a été la pièce maîtresse de nombreuses affaires judiciaires et décisions juridiques qui ont établi des normes gouvernementales en matière de harcèlement. En 1998, la Cour suprême des États-Unis a rendu deux décisions importantes qui ont eu un effet significatif sur les plaintes pour harcèlement. Dans Burlington Industries, Inc. c. Ellerth , le tribunal a statué que, même si un employé ne signalait pas les incidents de harcèlement présumé lorsqu'ils se produisaient, l'entreprise était toujours responsable du comportement de l'employé qui avait commis les actes sexuels. Dans Faragher c. Ville de Boca Raton , le tribunal a jugé qu'un employeur pouvait être tenu responsable de harcèlement si un superviseur menaçait de punir un employé n'ayant pas eu de relations sexuelles avec lui, même si ces menaces n'avaient jamais été mises à exécution. Ensemble, les deux décisions ont clairement indiqué que le tribunal tient les entreprises strictement responsables des actions menées par des superviseurs qui ont une autorité directe sur la personne qu'ils harcèlent, si le superviseur peut modifier le statut d'emploi de la victime par l'embauche, le licenciement, le refus de promouvoir, etc.
LA COMMISSION POUR L'ÉGALITÉ D'EMPLOI
Pour superviser la législation fédérale sur les droits civils, y compris la loi sur l'égalité des rémunérations, un organe administratif distinct a été créé dans le cadre de la loi sur les droits civils de 1964. La Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi, ou EEOC, a été créée pour faire appliquer les lois qui empêchent la discrimination fondée sur la race. , le sexe, la couleur, la religion, l'origine nationale, le handicap ou l'âge lors de l'embauche, du licenciement ou de la promotion des employés. Quatre groupes – la race, la couleur, le sexe et la croyance – ont reçu un « statut protégé » en vertu de la loi, qui devait être confirmée par l'EEOC. La commission est un organisme de réglementation indépendant qui a le pouvoir de lancer des enquêtes, d'intenter des poursuites et de créer des programmes pour éliminer la discrimination.
L'EEOC a été une organisation controversée tout au long de ses presque 40 ans d'histoire. Les politiciens libéraux pensent que l'agence était attendue depuis longtemps et qu'il est absolument impératif qu'elle soit proactive dans l'identification et la lutte contre la discrimination devant les tribunaux, tandis que les conservateurs pensent que l'organisation est un exemple parfait de «grand gouvernement» qui s'immisce beaucoup trop profondément dans les citoyens ' des vies. La forte application par l'agence des politiques d'action positive (qui cherchent activement à promouvoir les minorités par rapport aux non-minorités également qualifiées afin de lutter contre la discrimination passée) a été son action la plus controversée, car de nombreux Américains s'opposent à l'action positive.
MESURES PRISES PAR LES EMPLOYEURS POUR METTRE FIN À LA DISCRIMINATION SEXUELLE
Pour empêcher la discrimination fondée sur le sexe ou le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, de plus en plus d'employeurs adoptent une politique de tolérance zéro envers tous les actes de discrimination. Cela comprend généralement la création d'une politique écrite officielle contre la discrimination qui est diffusée à tous les employés, ainsi que des cours d'éducation et de formation pour tous les gestionnaires (et souvent pour tous les employés). En outre, les entreprises doivent montrer qu'elles sont sérieuses dans la mise en œuvre et l'application de la nouvelle politique en créant des normes disciplinaires pour les violations de la politique.
Une autre mesure que les employeurs peuvent prendre est de mener une enquête approfondie chaque fois qu'une plainte pour discrimination ou harcèlement est déposée. Si une entreprise identifie une situation dans laquelle elle pense qu'il y a eu discrimination et que l'entreprise va être tenue responsable, elle peut alléger le montant de la sanction infligée si elle mène une enquête interne approfondie qui aboutit à des mesures appropriées prises contre la personne qui commis la discrimination, pouvant aller jusqu'au licenciement de cet employé.
Lorsque les gestionnaires sont formés pour reconnaître les cas de discrimination ou de harcèlement sexuel, il faut leur dire une chose par-dessus tout : ne pas essayer de traiter la plainte par eux-mêmes. Au lieu de cela, ils doivent toujours informer immédiatement le service des ressources humaines qu'un incident de discrimination ou de harcèlement a été signalé et doit faire l'objet d'une enquête. Si la formation est également dispensée à tous les employés, les principaux efforts doivent être consacrés à leur enseigner ce qui est et n'est pas considéré comme un comportement approprié et à aider les employés à mieux se comprendre afin qu'ils puissent travailler ensemble plus efficacement.
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LA SITUATION ACTUELLE DE LA DISCRIMINATION SEXE
Alors que de nombreux cas de discrimination ou de harcèlement sexuel impliquent des hommes qui victimisent des femmes, il y a un nouveau contrecoup qui a vu des allégations de discrimination sexuelle inversée. Un employé du comptoir de produits cosmétiques d'un grand magasin Dillard's en Floride s'est mis en colère lorsque son costume a été taché par le maquillage qu'il vendait. Lorsqu'il a demandé au magasin un uniforme que portaient les employées qui travaillaient au comptoir de maquillage d'un autre magasin du même centre commercial, il a été ignoré par la direction du magasin. L'homme a également allégué qu'il avait été ignoré pour des promotions et qu'il n'était pas éligible pour gagner des concours de vente en magasin parce que tous les prix étaient pour des femmes. L'employé a déposé une plainte pour discrimination sexuelle auprès de l'EEOC et a ensuite déposé une plainte contre le magasin.
Dans un autre cas, un employé de Vision Quest National à Philadelphie a déposé une plainte alléguant une discrimination sexuelle lorsqu'il a été licencié après s'être plaint qu'il devait travailler de nuit pour l'entreprise alors que les femmes ne le faisaient pas. L'entreprise avait mis en place une politique stipulant que les femmes n'avaient pas à travailler de nuit parce que l'entreprise se trouvait dans une zone à forte criminalité ; plusieurs employées avaient menacé de démissionner si elles étaient obligées de travailler la nuit. L'entreprise a affirmé que la politique était une qualification professionnelle de bonne foi (qui est l'une des exemptions de l'EEOC dans les cas de discrimination), mais les tribunaux ont statué que ce n'était pas le cas et se sont rangés du côté de l'employé masculin.
En plus des cas de discrimination à rebours, il y a également eu des cas récents de discrimination entre personnes du même sexe. Alors que l'EEOC estime que le titre VII de la loi sur les droits civils Est-ce que protéger contre la discrimination entre personnes de même sexe, les tribunaux ont été réticents à se prononcer sur la question. En 1998, cependant, la Cour suprême des États-Unis a infirmé la décision d'un tribunal inférieur et, ce faisant, a statué que la discrimination entre personnes du même sexe était en fait couverte par le titre VII parce que la loi faisait référence au sexe dans tous les contextes.
La discrimination à l'encontre des employés sur la base du sexe (ainsi que de la race, de l'origine nationale, de l'âge et/ou du handicap) est une erreur. Cela peut aussi être très coûteux. Les accusations de discrimination en matière d'emploi qui sont portées avec succès devant l'EEOC sont généralement résolues, en partie, en délivrant au plaignant une indemnité pécuniaire. La tendance vers des récompenses plus importantes a été constante et bien qu'il ne soit pas clair si cette tendance se poursuivra, certaines personnes croient clairement que ce sera le cas. En conséquence, une nouvelle forme d'assurance responsabilité civile commerciale est apparue à la fin des années 90 en réponse à l'augmentation des coûts associés aux actions de discrimination dans l'emploi. C'est ce qu'on appelle l'assurance responsabilité civile des pratiques d'emploi (EPLI) et elle pourrait un jour devenir une police standard dans les programmes d'assurance commerciale.
Eviter la nécessité d'une telle police d'assurance est, bien sûr, préférable. Il est essentiel d'établir des politiques sérieuses pour prévenir la discrimination. Rendre ces efforts visibles et apparents pour tous contribuera à créer un environnement de travail exempt de discrimination, ou du moins un environnement dans lequel les actes discriminatoires sont immédiatement portés à l'attention de la direction.
BIBLIOGRAPHIE
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8/26 signe du zodiaque
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