Les meilleures entreprises sont constituées de grandes équipes. Vous voyez, même une entreprise pleine de joueurs A ne réussira pas si ces personnes n'ont pas la capacité de bien travailler ensemble.
C'est pourquoi il n'y a pas si longtemps, Google s'est lancé dans une quête pour comprendre ce qui fait le succès d'une équipe. Ils ont donné le nom de code à l'étude Projet Aristote, un hommage à la célèbre citation du philosophe 'Le tout est plus grand que la somme de ses parties.'
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Pour définir « l'efficacité », l'équipe a décidé de critères d'évaluation mesurant à la fois les données qualitatives et quantitatives. Ils ont analysé des dizaines d'équipes et interrogé des centaines de cadres, chefs d'équipe et membres d'équipe.
Les chercheurs ont ensuite évalué l'efficacité de l'équipe de quatre manières différentes :
1. évaluation exécutive de l'équipe;
2. évaluation de l'équipe par le chef d'équipe ;
3. évaluation des membres de l'équipe par les membres de l'équipe ; et
4. performances des ventes par rapport au quota trimestriel.
Alors, qu'est-ce qu'ils ont trouvé?
Google a publié certaines de ses conclusions ici, avec la déclaration perspicace suivante :
Les chercheurs ont découvert que ce qui comptait vraiment, c'était moins de savoir qui faisait partie de l'équipe que de savoir comment l'équipe travaillait ensemble.
Ce qui comptait le plus : la confiance.
Quel a donc été le facteur le plus important contribuant à l'efficacité d'une équipe ?
C'était la sécurité psychologique.
En termes simples, la sécurité psychologique fait référence à la perception d'un individu de prendre un risque et à la réponse que ses coéquipiers auront à prendre ce risque.
Google le décrit ainsi :
Dans une équipe à haute sécurité psychologique, les coéquipiers se sentent en sécurité pour prendre des risques avec les membres de leur équipe. Ils sont convaincus que personne dans l'équipe n'embarrassera ou ne punira quelqu'un d'autre pour avoir admis une erreur, posé une question ou proposé une nouvelle idée.
En d'autres termes, les grandes équipes prospèrent grâce à la confiance.
Cela peut sembler un concept simple, mais établir la confiance entre les membres de l'équipe n'est pas une tâche facile. Par exemple, une équipe de cinq personnes seulement apporte différents points de vue, styles de travail et idées sur la façon de faire un travail.
Dans mon prochain livre, EQ, appliqué : le guide du monde réel de l'intelligence émotionnelle , J'analyse des recherches fascinantes et des histoires vraies de certaines des équipes les plus performantes au monde.
Voici un aperçu de certaines des actions qui peuvent vous aider à renforcer la confiance dans vos équipes :
Écoutez d'abord.
Pour établir la confiance, vous devez respecter la façon dont les autres pensent et ressentent. C'est pourquoi il est important d'écouter d'abord.
Lorsque vous écoutez régulièrement et habilement les autres, vous restez en contact avec leur réalité, apprenez à connaître leur monde et montrez que vous appréciez leur expérience. L'écoute active implique de poser des questions, ainsi que d'un effort concentré pour comprendre les réponses de votre partenaire, tout en résistant à l'envie de juger. Une écoute attentive vous aide à identifier les forces, les faiblesses et le style de communication de chaque membre de l'équipe.
De plus, vous envoyez le message que ce qui est important pour eux est important pour vous.
Faites preuve d'empathie.
Au-delà de l'écoute, faites de votre mieux pour comprendre les membres de votre équipe et leurs points de vue. C'est ce qu'on appelle l'empathie cognitive.
Mais vous bénéficierez également de l'empathie affective ou émotionnelle. Cela signifie essayer de partager les sentiments d'un autre.
Par exemple, si un collègue partage une lutte, vous pouvez penser : « Eh bien, ce n'est pas si grave. J'ai déjà traité de ça. Lorsque cela se produit, essayez de penser à un moment où toi vous êtes senti stressé ou dépassé, et puisez-vous dans ce sentiment pour vous aider à établir une relation.
Soyez authentique.
L'authenticité crée la confiance. Nous sommes attirés par ceux qui « gardent les choses réelles », qui se rendent compte qu'ils ne sont pas parfaits, mais sont prêts à montrer ces imperfections parce qu'ils savent que tout le monde les a aussi.
L'authenticité ne signifie pas tout partager sur vous-même, à tout le monde, tout le temps. Il Est-ce que signifie dire ce que vous pensez, signifier ce que vous dites, et s'en tenir à vos valeurs et principes avant tout.
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Donnez l'exemple.
Les mots ne peuvent établir la confiance que s'ils sont soutenus par des actions.
C'est pourquoi il est si important de mettre en pratique ce que vous prêchez et de montrer l'exemple : vous pouvez prêcher le respect et l'intégrité tout ce que vous voulez ; cela ne signifiera rien lorsque vous maudissez un membre de votre équipe.
Être utile.
L'un des moyens les plus rapides de gagner la confiance de quelqu'un est d'aider cette personne.
Pensez à votre patron préféré. De quelle école il ou elle est diplômée, avec quel type de diplôme et les réalisations précédentes de cette personne - aucun de ces détails n'est pertinent pour votre relation. Mais qu'en est-il lorsque ce patron était prêt à prendre du temps malgré son emploi du temps chargé pour vous écouter, vous aider ou descendre dans les tranchées et travailler à vos côtés ?
La confiance est une question de long jeu. Aidez où et quand vous le pouvez.
Ne pas être d'accord et s'engager.
Comme l'explique le PDG d'Amazon, Jeff Bezos, « pas d'accord et s'engager » ne signifie pas « penser que votre équipe a tort et ne comprend pas l'essentiel », ce qui vous empêchera d'offrir un véritable soutien. Il s'agit plutôt d'un engagement authentique et sincère à suivre le chemin de l'équipe, même si vous n'êtes pas d'accord.
Bien sûr, avant d'atteindre ce stade, vous devriez être en mesure d'expliquer votre position et l'équipe devrait raisonnablement peser vos préoccupations.
Mais si vous décidez d'être en désaccord et de vous engager, vous êtes tous dedans. Pas de sabotage du projet - directement ou indirectement. En faisant confiance à l'instinct de votre équipe, vous leur donnez la possibilité d'expérimenter et de grandir, et vos employés gagnent en confiance.
Être humble.
Être humble ne signifie pas que vous ne défendez jamais vos propres opinions ou principes. Cela signifie plutôt reconnaître que vous ne savez pas tout et que vous êtes prêt à apprendre des autres.
Cela signifie également être prêt à dire ces deux mots les plus difficiles en cas de besoin : je suis désolé.
Soyez transparent.
Il n'y a rien de pire que le sentiment que les dirigeants ne se soucient pas de vous tenir au courant, ou pire encore, qu'ils gardent des secrets.
Assurez-vous que votre vision, vos intentions et vos méthodes sont claires pour tous les membres de votre équipe et qu'ils ont accès aux informations dont ils ont besoin pour faire leur meilleur travail.
Félicitez sincèrement et spécifiquement.
Lorsque vous félicitez et félicitez les autres, vous répondez à un besoin humain fondamental. Lorsque vos collègues remarquent que vous appréciez leurs efforts, ils sont naturellement motivés à en faire plus. Plus c'est précis, mieux c'est : dites-leur ce que vous appréciez et pourquoi.
Et rappelez-vous, tout le monde mérite des éloges pour quelque chose. En apprenant à identifier, reconnaître et louer ces talents, vous en faites ressortir le meilleur.
