La chroniqueuse d'Inc.com, Alison Green, répond aux questions sur les problèmes de travail et de gestion, allant comment traiter avec un patron de microgestion comment parler à quelqu'un de votre équipe à propos des odeurs corporelles .
Un lecteur demande :
J'appartiens à une église que les familles des gens fréquentent depuis des générations. Un de nos membres a agi à titre de secrétaire pendant plus de 20 ans. Il y a quelques années, nous avons engagé un nouveau pasteur et ce secrétaire ne l'aime pas. Elle a toujours été une personne difficile avec qui travailler, dépassant fréquemment ses limites professionnelles en raison de ses liens familiaux. Cependant, au cours des dernières années, son attitude non professionnelle a commencé à affecter le reste des membres, ainsi que des groupes extérieurs.
Elle a catégoriquement refusé d'adopter et d'utiliser les nouvelles technologies qui lui permettraient de s'adapter à son nouveau travail, et la qualité de son travail s'est détériorée au fil du temps. Aujourd'hui, lors d'une réunion sur une prochaine collecte de fonds, elle s'est présentée et a publiquement accusé le pasteur d'avoir détourné une partie des fonds du budget. Le comité des finances lui a assuré que la rémunération du pasteur était correcte et conforme aux normes utilisées par le conseil d'administration de notre dénomination et elle a parlé au-dessus d'eux en leur demandant : « Oh, alors nous devons faire ce qu'ils disent ? » C'est comme si elle avait oublié qu'elle était une employée et que les membres du comité et du conseil d'administration sont ses patrons.
Apparemment, elle a insulté et perdu son sang-froid avec la femme du pasteur en privé, la traitant de « perdante » et en criant au pasteur pour avoir porté des jeans au bureau le samedi. Elle a également pris des décisions qui ne la concernent pas, par exemple si des groupes extérieurs peuvent ou non utiliser les installations, ou qui peut contribuer à quels articles et talents à quels événements de l'église. Elle a été méchante et intimidante envers les autres membres de l'église en général.
Je suis curieux de savoir comment vous aborderiez cette situation. Le principal problème est qu'elle menace de partir en colère et d'emmener sa famille et ses amis avec elle. Dans notre petite église, cela aura en fait un impact.
J'ai l'impression que c'est devenu un conflit d'intérêts. Si elle ne respecte pas le pasteur, elle ne peut pas travailler comme son assistante. Je suis d'avis que nous devrions lui dire que ses préoccupations sont les bienvenues en tant que membre d'église, mais qu'elle n'est plus la bienvenue pour rester en tant qu'employée, car elle n'a pas correctement exécuté ses tâches. Je pense aussi qu'une fois qu'elle sera partie et qu'elle ne provoquera pas de problèmes, nous attirerons plus de gens parce que nous n'aurons plus quelqu'un d'aussi rebutant pour faire office de façade pour l'église. Comment aborderiez-vous cette situation ?
Vert répond :
Oui, tout à fait d'accord avec toi. La seule chose que je modifierais, c'est que parce qu'il y a un public pour cette décision (d'autres membres de l'église), il serait sage de donner un dernier avertissement à la secrétaire avant de la licencier - expliquez clairement comment vous vous attendez à ce qu'elle opère dans son travail et quel comportement est inacceptable et ne peut pas continuer, et indiquez clairement que si les problèmes ne sont pas immédiatement résolus, vous devrez la laisser partir. On dirait que c'est probablement une cause perdue et il est peu probable qu'elle commence soudainement à jouer au niveau nécessaire, mais en lui donnant un avertissement et une dernière chance, l'église sera en mesure de dire aux membres qui posent des questions sur la situation qu'ils ont fait ces choses.
Mais voici la grande chose que je veux que les gens retiennent de votre lettre : vous ne pouvez pas vous laisser prendre en otage par un mauvais employé.
J'entends régulièrement des managers dire 'nous avons une employée terrible qui cause des problèmes comme X, Y et Z, mais nous ne pouvons pas la licencier car cela va bouleverser le personnel / elle est connectée à un VIP que nous devons garder heureuse / personne d'autre ne sait comment faire son travail crucial / elle a trop de connaissances institutionnelles / elle nous dénigrera dans la communauté / etc.' Dès que vous vous entendez dire que vous ne pouvez pas licencier un mauvais employé pour des raisons, c'est un indicateur que vous avez un énorme problème sur les mains et que vous devez immédiatement et activement commencer à travailler pour changer la situation. Toi avoir trouver un moyen d'accepter de licencier les mauvais employés ; vous ne pouvez pas laisser votre organisation être l'otage d'une force destructrice.
Et vraiment, les raisons pour lesquelles les gens se sentent «pris en otage» sont généralement assez mauvaises. Si vous ne laissez pas partir quelqu'un parce que personne ne sait comment faire son travail, qu'allez-vous faire lorsqu'elle démissionnera un jour ? Ou a-t-elle un grave problème de santé qui l'empêche de travailler pendant quelques mois ? Ou fait des demandes auxquelles vous ne pouvez tout simplement pas répondre ? Ou, si vous ne laissez pas partir quelqu'un parce qu'elle vous dénoncera dans des communautés importantes, pourquoi confiez-vous la connaissance du fonctionnement interne de votre organisation à quelqu'un qui, selon vous, agirait comme un ennemi si l'occasion se présentait ? Et êtes-vous vraiment prêt à donner à cette personne le pouvoir de vous imposer toutes les exigences qu'elle souhaite ?
Si vous vous sentez l'otage d'un mauvais employé, vous ne pouvez pas simplement hausser les épaules et penser que vous devez y faire face. Vous devez travailler activement pour vous libérer ainsi que votre organisation de ce piège. Parfois, cela signifie une douleur à court terme (comme un VIP est en colère contre vous – bien que cela puisse souvent être éclairci par un récit simple de ce qui s'est passé). Mais 99% du temps, gérer cette douleur à court terme vous évitera beaucoup plus de douleur à long terme.
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