Tout le monde veut embaucher des personnes motivées, mais peu d'individus sont motivés à faire tous les types de travail pour chaque type de gestionnaire dans tous les types de situations professionnelles. Au fil des ans, j'ai découvert qu'il est préférable de découvrir d'abord ce qui motive l'auto-motivation plutôt que de rechercher des personnes motivées.
Une histoire d'il y a longtemps jette les bases de cette conclusion. C'est arrivé quand j'étais un ingénieur débutant travaillant sur des systèmes de guidage de missiles. La vingtaine d'autres ingénieurs sur le même projet pensaient que le travail était banal et y consacraient les huit heures et 15 minutes par jour. Cependant, ils m'ont tous dit que dans leurs emplois précédents, ils travaillaient 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 pour faire essentiellement le même travail. La seule différence était le projet. Leurs premiers travaux concernaient le programme d'alunissage du président Kennedy. Pour eux, et des milliers comme eux, ce travail était une source d'inspiration. Le travail actuel, bien qu'essentiellement le même, n'avait pas de grand but.
C'était ma première grande leçon sur la motivation. En tant que moteur de motivation et de satisfaction au travail, l'impact du travail est souvent bien plus important que le travail lui-même.
Au cours des années suivantes, lorsque j'ai commencé à interviewer des personnes, j'ai appris d'autres leçons importantes sur la motivation :
- La motivation pour obtenir le travail n'est pas la même chose que la motivation pour faire le travail.
- Les personnes introverties peuvent être tout aussi motivées que les personnes extraverties.
- Être préparé et à temps pour une entrevue n'offre aucun indice de motivation.
- Au travail, les gens recherchent le travail qu'ils aiment faire et évitent le travail qu'ils n'aiment pas faire.
Au fil des ans, ces leçons ont été intégrées dans le recrutement basé sur la performance processus sous-jacent les programmes de formation aux entretiens des recruteurs et des recruteurs de mon entreprise . Voici un résumé du processus.
Utiliser le recrutement basé sur la performance pour identifier les personnes très motivées
- Clarifiez les attentes dès le départ. Définissez le travail que vous devez faire avant de commencer à interviewer des candidats. Chaque poste peut être défini par six à huit objectifs de performance. C'est ce qu'on appelle un description de poste basée sur la performance . Le recours à des descriptions de poste traditionnelles infestées de compétences augmente les chances que vous embauchez une personne moins motivée pour faire le travail si cette personne trouve le travail réel inintéressant. (Ici se trouve le justification légale pour l'utilisation de descriptions de poste basées sur les performances.)
- Obtenez des exemples de réalisations comparables . Pour chaque objectif de performance répertorié dans la description de poste basée sur la performance, demandez au candidat de décrire une réalisation comparable. La question d'entretien la plus importante de tous les temps décrit le processus. Cela révèle les types de travail que le candidat trouve les plus motivants. (L'approche complète est décrite dans Le guide essentiel pour l'embauche .)
- Peler l'oignon pour chaque réalisation à la recherche d'initiative . En tant que membre de enquête comportementale pour chaque réalisation , obtenez trois exemples de cas où le candidat a pris l'initiative de faire plus que nécessaire sans qu'on le lui demande. Tout le monde peut proposer un ou deux exemples, peu peuvent en proposer trois ou plus. Après 2-3 réalisations, vous verrez un modèle d'où la personne fait un effort supplémentaire. Cela représente le type de travail que la personne trouve le plus motivant. Comparez cela à ce que vous devez faire.
- Pour chaque réalisation, renseignez-vous sur la reconnaissance que la personne a reçue . Ce n'est pas parce que quelqu'un est motivé dans un certain domaine qu'il est bon dans ce domaine. Cependant, si une personne a reçu une reconnaissance officielle pour son travail exceptionnel et que cela est lié au travail que vous devez faire, vous avez probablement trouvé le candidat que vous devriez embaucher. La reconnaissance peut prendre la forme d'un prix, d'être attribué à un projet important, d'une mention élogieuse spéciale, d'un bonus unique ou d'une promotion.
- Demandez : De toutes les choses que vous faites, qu'est-ce que vous aimez le plus faire ? Ensuite, obtenez 3 à 4 exemples différents de moments où la personne a fait ces choses dans une variété d'emplois récents. Suivez l'approche d'établissement des faits décrite dans le question sur l'accomplissement le plus important pour bien comprendre ce qui motive la motivation personnelle de la personne.
- Renseignez-vous sur le développement personnel. Découvrez comment les gens se sont améliorés, surtout s'ils sont au chômage depuis un certain temps. Cela devrait confirmer les autres preuves des types de travail que la personne trouve les plus motivants.
Découvrez les circonstances de la motivation . Un bon manager est souvent tout aussi important qu'une mission inspirante ou une culture unique. Parfois, il s'agit de faire partie d'une start-up, d'une industrie passionnante ou d'un projet critique. Il peut s'agir de travailler avec une équipe exceptionnelle ou le travail lui-même. Pendant le Entretien basé sur la performance découvrir où le candidat a fait un effort supplémentaire. Cherchez ensuite la cause. À moins que cela ne corresponde à votre travail, il est peu probable que la personne soit également motivée.
Avec ces informations, vous êtes maintenant en mesure de comparer votre travail à ce qui motive le candidat à exceller. Si votre poste offre ces choses en abondance, vous avez trouvé un candidat solide. Levez le drapeau d'avertissement s'il y a peu de preuves récentes que le candidat est très motivé pour faire le travail dont vous avez besoin dans votre situation actuelle. Ignorer cela, c'est ainsi que vous embauchez des merveilles de 90 jours. Ce sont les personnes qui semblent formidables lors de l'entretien, mais 90 jours plus tard, vous vous demandez pourquoi vous les avez embauchées.
